Elastyczne godziny pracy, praca zdalna i domowa jako sposoby organizacji pracy podczas agresji zbrojnej lub pandemii. Wspólne cechy i różnice (+ umowa o pracę przy pracy zdalnej i umowa o pracę przy pracy w domu)

Elastyczne godziny pracy

(art. 60 kodeksu karnego Ukrainy)

Praca domowa

(art. 60-1 kodeksu karnego Ukrainy)

Praca zdalna (art. 60-2 kodeksu pracy Ukrainy) 

GRRCH jest formą organizacji pracy, zgodnie z którą dopuszczalne jest ustalenie innego reżimu pracy niż określony przez zasady wewnętrznego rozkładu pracy pod warunkiem, że ustalony dobowy, tygodniowy lub inny ustalony na określony okres rozliczeniowy (tydzień, miesiąc, kwartał, rok itd.), przestrzegane są normy długości czasu pracy

Kodeks pracy przewiduje samoregulację przez pracownika czasu rozpoczęcia, zakończenia pracy oraz wymiaru czasu pracy w ciągu dnia roboczego, na czas określony lub bezterminowo, w momencie zatrudnienia lub później.

Jeśli pracownik jest wysyłany w podróż służbową, obowiązuje go reżim pracy ustalony w przedsiębiorstwie (instytucji, organizacji), do którego jest delegowany.

Wprowadzenie elastycznego czasu pracy nie pociąga za sobą zmian w racjonowaniu, płacach i nie wpływa na zakres praw pracowniczych pracowników.

Praca domowa to forma organizacji pracy, w której praca wykonywana jest przez pracownika w jego miejscu zamieszkania lub w innym przez niego wyznaczonym miejscu, charakteryzująca się obecnością ustalonego obszaru, środków technicznych (główne fundusze produkcyjne i nieprodukcyjne, narzędzia, urządzenia, inwentarz) lub ich połączenie, niezbędne do wytworzenia produktów, świadczenia usług, wykonania robót lub funkcji przewidzianych w dokumentach założycielskich, ale poza zakładem produkcyjnym lub zakładem pracy pracodawcy.

Odrabianie prac domowych nie pociąga za sobą zmian w racjonowaniu, płacach i nie wpływa na zakres praw pracowniczych pracowników.

Zapewnienie środków produkcji, materiałów i narzędzi niezbędnych pracownikowi do odrabiania prac domowych należy do pracodawcy, chyba że umowa o pracę stanowi inaczej. Pracownikowi w przypadku korzystania z jego narzędzi przysługuje odszkodowanie zgodnie z postanowieniami art. 125 niniejszego Kodeksu.

Pracodawca samodzielnie decyduje o tym, jak powierzyć pracownikowi pracę i monitorować jej wykonanie, oraz zapewnia rzetelne rozliczanie wykonanej pracy.

Praca domowa może być wprowadzona wyłącznie dla osób, które mają praktyczne umiejętności wykonywania określonych prac lub mogą zostać przeszkolone w takich umiejętnościach.

Praca zdalna to forma organizacji pracy, w której praca wykonywana jest przez pracownika poza miejscem pracy lub terytorium pracodawcy, w dowolnie wybranym przez pracownika miejscu iz wykorzystaniem technologii informacyjno-komunikacyjnych.

Tryb i warunki udostępniania pracownikom wykonującym pracę zdalnie sprzętu, oprogramowania i środków technicznych, środków ochrony informacji oraz innych środków niezbędnych do wykonywania ich obowiązków, kolejność i warunki składania przez tych pracowników sprawozdań z wykonywanej pracy , wysokość, kolejność i warunki wypłaty odszkodowań dla pracowników z tytułu korzystania ze sprzętu należącego do nich lub wynajmowanego przez nich, oprogramowania i środków technicznych, środków ochrony informacji i innych środków, trybu zwrotu innych wydatków związanych z wykonywaniem pracę zdalną określa umowa o pracę na zdalną pracę.

W przypadku braku w umowie o pracę postanowienia o wyposażeniu pracowników w sprzęt, oprogramowanie i środki techniczne, środki ochrony informacji oraz inne środki niezbędne do wykonywania ich obowiązków, postanowienie to spoczywa na pracodawcy organizującym instalację i konserwację odpowiednich środków, a także pokrywa związane z tym koszty.

Zasada ogólna: Za pisemną umową między pracownikiem a pracodawcą, niezależnie od formy własności lub przez upoważniony przez niego organ.

Elastyczne godziny pracy można ustawić:

1) na wniosek pracownika z akceptowalnymi dla niego terminami harmonogramu pracy bez spełnienia wymagań dotyczących powiadomienia pracownika nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem o zmianie trybu pracy;

2) przez pracodawcę - w przypadku konieczności produkcyjnej, z obowiązkowym powiadomieniem pracownika nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem o zmianie reżimu pracy.

Pracodawca ma obowiązek zapoznać pracowników z warunkami i specyfiką reżimu elastycznego czasu pracy co najmniej dwa miesiące przed wprowadzeniem takiego reżimu, aby zapewnić rozliczanie przepracowanego czasu i skuteczną kontrolę nad jak najbardziej kompletnym i racjonalnym wykorzystaniem pracy czas przez pracownika.

Pracodawca, na podstawie struktury czasu pracy i ustalonego okresu rozliczeniowego jego trwania dla każdego pracownika z osobna, koordynuje czas pracy pracownika, dla którego ustala się elastyczny reżim czasu pracy z reżimem pracy innych pracowników, regulując stały, zmienny czas i czas przerwy na odpoczynek i posiłki.

Zasady specjalne:

W czasie zagrożenia rozprzestrzenieniem się epidemii, pandemii i/lub w przypadku zagrożenia agresją zbrojną, sytuacja nadzwyczajna o charakterze wywołanym przez człowieka, naturalna lub inna: może zostać ustalona na podstawie zarządzenia (zarządzenia) pracodawcy .

Zasada ogólna: obowiązkowa pisemna forma umowy (część 1, klauzula 6-1, art. 24 kpc). 

Zasady specjalne:

W przypadku zagrożenia rozprzestrzenianiem się epidemii, pandemii, konieczności samoizolacji pracowników w przypadkach określonych prawem i/lub w przypadku zagrożenia agresją zbrojną, sytuacji nadzwyczajnej o charakterze wywołanym przez człowieka, naturalnym lub innym charakter może być wprowadzony na polecenie (zamówienie) pracodawcy.

Główna zasada:

obowiązkowa pisemna forma umowy (część 1, klauzula 6-1, art. 24 kpc).

Zasady specjalne:

1) Pracownik może żądać od pracodawcy czasowego przeniesienia do pracy zdalnej na okres do dwóch miesięcy, jeżeli w miejscu pracy popełniono wobec niego działania noszące znamiona dyskryminacji. Jednocześnie pracodawca może odmówić pracownikowi takiego przeniesienia, jeżeli praca zdalna nie jest możliwa ze względu na pełnione przez pracownika funkcje, a także gdy pracownik nie przedstawił faktów potwierdzających, że doszło do dyskryminacji, molestowania seksualnego lub innych form przemocy miejsce.

2) w przypadku zagrożenia rozprzestrzenianiem się epidemii, pandemii, konieczności samoizolacji pracownika w przypadkach przewidzianych prawem i/lub w przypadku zagrożenia agresją zbrojną, sytuacji nadzwyczajnej spowodowanej przez człowieka, naturalny lub inny charakter może być wprowadzony na polecenie (zamówienie) pracodawcy.

Standardowa forma umowy o pracę w domu jest zatwierdzana przez centralny organ wykonawczy, który zapewnia kształtowanie polityki państwa w dziedzinie stosunków pracy.

HRC zapewnia:

1) określony czas, w którym pracownik musi być obecny w miejscu pracy i wykonywać swoje obowiązki służbowe. Jednocześnie można przewidzieć podział dnia roboczego na części;

2) zmienny czas, w którym pracownik według własnego uznania ustala okresy pracy w ramach ustalonej normy czasu pracy;

3) przerwa na odpoczynek i jedzenie.

Czas pracy nie może przekraczać norm przewidzianych w art. 50 i 51 niniejszego Kodeksu.

Czas pracy nie może przekraczać norm przewidzianych w art. 50 i 51 niniejszego Kodeksu.

Pracownik wykonujący pracę zdalną ma zagwarantowany okres wolnego czasu na odpoczynek (okres rozłączenia), podczas którego pracownik może przerwać jakiekolwiek połączenie informacyjne i telekomunikacyjne z pracodawcą, co nie jest uważane za naruszenie warunków umowy o pracę lub pracy dyscyplina. Okres czasu wolnego na odpoczynek (okres rozłączenia) jest określony w umowie o pracę o pracy zdalnej.

Co do zasady miejsce pracy jest ustalone w miejscu jego zamieszkania lub w innych określonych przez niego pomieszczeniach, które charakteryzują się obecnością ustalonej strefy, środków technicznych (główne fundusze produkcyjne i nieprodukcyjne, narzędzia, urządzenia, zapasy) lub ich połączenie, niezbędne do wytworzenia produktów, świadczenia usług, wykonywania robót lub funkcji przewidzianych w dokumentach założycielskich, ale poza zakładem produkcyjnym lub zakładem pracy pracodawcy.

W przypadku wprowadzenia pracy w domu miejsce pracy pracownika jest stałe i nie może zostać zmienione z inicjatywy pracownika bez porozumienia z pracodawcą w sposób określony w umowie o pracę w domu. Decyzja pracodawcy o odmowie wyrażenia zgody na zmianę miejsca pracy z inicjatywy pracownika musi być uzasadniona.

Jeżeli pracownik nie może wykonywać pracy w ustalonym miejscu pracy z przyczyn od niego niezależnych, pracownik ma prawo do zmiany miejsca pracy, pod warunkiem, że zawiadomi pracodawcę co najmniej na trzy dni robocze przed taką zmianą w sposób określony w zatrudnieniu umowa o pracę w domu. W takim przypadku postanowienia trzeciej części tego artykułu nie mają zastosowania.

Poza miejscem pracy lub terytorium pracodawcy, w dowolnym miejscu wybranym przez pracownika iz wykorzystaniem technologii informacyjno-komunikacyjnych.

W przypadku pracy zdalnej pracownik samodzielnie określa miejsce pracy i odpowiada za zapewnienie tam bezpiecznych i nieszkodliwych warunków pracy.

Na mocy porozumienia między pracownikiem a pracodawcą wykonywanie pracy zdalnej może być połączone z wykonywaniem pracy przez pracownika w miejscu pracy w lokalu lub na terenie pracodawcy. Cechy połączenia pracy zdalnej z pracą w miejscu pracy w lokalu lub na terytorium pracodawcy określa umowa o pracę dotycząca pracy zdalnej.

W przypadku naruszenia ustalonego reżimu elastycznego czasu pracy, oprócz zastosowania odpowiednich sankcji dyscyplinarnych, pracownik może zostać przeniesiony do ogólnego reżimu pracy bez przestrzegania wymogu powiadomienia pracownika nie później niż dwa miesiące przed zmiana podstawowych warunków pracy.

W przypadku konieczności produkcyjnej i technicznej i/lub wykonania pilnych lub nieprzewidzianych zadań pracodawca może czasowo (na okres do jednego miesiąca w roku kalendarzowym) zwrócić się do pracowników, którzy ustanowili elastyczny system czasu pracy, ogólny reżim pracy w przedsiębiorstwie, instytucji lub organizacji. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy trzeciej części art. 32 Kodeksu Karnego Ukrainy.

W przypadku wdrożenia KPC w sytuacji zagrożenia rozprzestrzenianiem się epidemii, pandemii i/lub w przypadku zagrożenia agresją zbrojną w sytuacji nadzwyczajnej o charakterze wywołanym przez człowieka, naturalnym lub innym, KPC zostać rozwiązane wraz z zakończeniem określonych okoliczności.

W momencie zagrożenia rozprzestrzenieniem się epidemii, pandemii i/lub w przypadku zagrożenia agresją zbrojną zaistniała sytuacja nadzwyczajna spowodowana przez człowieka, naturalna lub inna, KPC może zostać powołana zarządzeniem (zarządzeniem ) pracodawcy.

Pracownik zapoznaje się z takim zleceniem (zleceniem) w ciągu dwóch dni od dnia jego przyjęcia, ale przed wprowadzeniem elastycznych godzin pracy.

W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy trzeciej części art. 32 niniejszego Kodeksu.

w przypadku zagrożenia rozprzestrzenianiem się epidemii, pandemii, konieczności samoizolacji pracownika w przypadkach przewidzianych prawem i/lub w przypadku zagrożenia agresją zbrojną, sytuacji nadzwyczajnej spowodowanej przez człowieka, o charakterze naturalnym lub innym, praca chałupnicza może być wprowadzona na zlecenie (zlecenie) pracodawcy bez konieczności zawierania umowy o pracę, umowa o pracę chałupniczą w formie pisemnej.

Pracownik zapoznaje się z takim zleceniem (zamówieniem) w ciągu dwóch dni od dnia jego przyjęcia, ale przed wprowadzeniem pracy domowej.

W tym przypadku nie mają zastosowania normy trzeciej części art. 32 Kodeksu pracy.

W sytuacji zagrożenia rozprzestrzenieniem się epidemii, pandemii, konieczności samoizolacji pracownika w przypadkach przewidzianych prawem i/lub w przypadku zagrożenia agresją zbrojną, sytuacji nadzwyczajnej spowodowanej przez człowieka, naturalnej lub o innym charakterze, praca zdalna może być wprowadzona na zlecenie (zamówienie) pracodawcy bez konieczności zawierania umowy o pracę o pracę zdalną w formie pisemnej.

Pracownik zapoznaje się z takim zleceniem (zamówieniem) w ciągu dwóch dni od dnia jego przyjęcia, ale przed wprowadzeniem pracy zdalnej.

W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy trzeciej części art. 32 Kodeksu Karnego Ukrainy.

Oznacza to, że zgodnie z Kodeksem pracy praca w domu i zdalna jest zmianą podstawowych warunków pracy i jest zdefiniowana w części 3 art. 32 kp nie ma zastosowania procedura ostrzeżenia pracownika na 2 miesiące przed zmianą istotnych warunków pracy (wprowadzenie układów zbiorowych, pracy domowej i pracy zdalnej)