Гъвкаво работно време, дистанционна и надомна работа като начин за организиране на работа по време на въоръжена агресия или пандемия. Общи черти и разлики (трудов договор за дистанционна работа и трудов договор за надомна работа)

Гъвкаво работно време (FWG)

(Член 60 от Кодекса на труда на Украйна)

Надомният труд

(Чл. 60-1 Кодекс на труда на Украйна)

Дистанционна работа
(Член 60-2 от Кодекса на труда на Украйна)

HRR е форма на организация на труда, която позволява установяването на режим на работа, различен от определения от правилника за вътрешния трудов ред, при спазване на установените дневни, седмични или други, установени за определен отчетен период (седмица, месец, тримесечие, година, и др.), норми на работното време

РЧР предвижда саморегулиране от страна на служителя на началото, края на работа и продължителността на работното време през работния ден, за период или за неопределено време, по време на работа или по-късно.

Ако служител е изпратен в командировка, той се подчинява на работния график, установен в предприятието (институцията, организацията), към което (към) е командирован.

Въвеждането на режим на гъвкаво работно време не води до промени в нормите, възнагражденията и не засяга обхвата на трудовите права на служителите.

Надомният труд е форма на организация на труда, при която работата се извършва от служител по местоживеене или в други помещения, определени от него, характеризиращи се с наличието на фиксирана зона, технически средства (основни производствени и непроизводствени активи, инструменти). , инструменти, инвентар) или комбинация от тях, необходими за производство на продукти, предоставяне на услуги, извършване на работа или функции, предвидени в учредителните документи, но извън производствените или работните помещения на работодателя.

Изпълнението на надомна работа не води до промени в нормите, възнагражденията и не засяга обхвата на трудовите права на служителите.

Осигуряването на средствата за производство, материалите и инструментите, необходими на служителя за извършване на надомна работа, е отговорност на работодателя, освен ако не е предвидено друго в трудовия договор. Служителят, в случай на използване на неговите инструменти, има право на обезщетение в съответствие с разпоредбите на член 125 от този кодекс.

Работодателят самостоятелно решава как да възложи на служителя работа и да контролира нейното изпълнение и осигурява надеждно отчитане на извършената работа.

Надомната работа може да се въведе само за лица, които имат практически умения за извършване на определени дейности или могат да бъдат обучени за такива умения.

Дистанционната работа е форма на организация на труда, при която работата се извършва от служител извън работното място или територията на работодателя, на всяко място по избор на служителя и с помощта на информационни и комуникационни технологии.

Редът и условията за предоставяне на служителите, извършващи работа от разстояние, с оборудването, софтуера и хардуера, средствата за защита на информацията и други средства, необходими за изпълнение на техните задължения, редът и сроковете за представяне на отчети за извършената от тези служители работа, сумата, Редът и условията за изплащане на обезщетение на служителите за използване на принадлежащо им или наето от тях оборудване, софтуер и хардуер, средства за информационна сигурност и други средства, редът за възстановяване на други разходи, свързани с извършването на дистанционна работа, се определят от трудовото правоотношение. договор за дистанционна работа.

При липса на разпоредба в трудовия договор за предоставяне на служителите на оборудване, софтуер и хардуер, средства за защита на информацията и други средства, необходими за изпълнение на техните задължения, това предоставяне се възлага на работодателя, който организира инсталирането и поддръжката на съответните средства и също така плаща разходите, свързани с това

Общо правило: С писмено споразумение между служителя и работодателя, независимо от формата на собственост или упълномощен орган.

Може да се зададе гъвкаво работно време:

1) по искане на служителя с приемливи срокове за работния график, без да се спазват изискванията за уведомяване на служителя не по-късно от два месеца предварително за промяна на работния график;

2) от работодателя - при необходимост, със задължителното уведомяване на работника или служителя не по-късно от два месеца предварително за промяната в работното време.

Работодателят е длъжен да запознае служителите с условията и особеностите на гъвкавото работно време най-малко два месеца преди въвеждането на този режим, да осигури отчитане на отработените часове и осъществяване на ефективен контрол за най-пълното и рационално използване на работното време. часа от служителя.

Работодателят, въз основа на структурата на работното време и установения период на отчитане на неговата продължителност за всеки отделен служител, координира работното време на служителя, за който е установено гъвкаво работно време, с работния график на другите служители, като регулира фиксирани, променливи часове и почивки за почивка и храна.

Специални правила:

По време на заплахата от разпространение на епидемия, пандемия и / или в случай на заплаха от въоръжена агресия, извънредна ситуация от техногенен, природен или друг характер: може да се създаде със заповед (инструкция) на работодателят.

Общо правило: задължителна писмена форма на договора (част 1, клауза 6-1, член 24 от Кодекса на труда).

Специални правила:

По време на заплахата от разпространение на епидемия, пандемия, необходимостта от самоизолация на служител в случаите, установени със закон, и / или в случай на заплаха от въоръжена агресия, извънредно положение на човек- направени, от естествен или друг характер, може да се въведе заповед (инструкция) на работодателя.

Общо правило:

задължителна писмена форма на договора (част 1, клауза 6-1, член 24 от Кодекса на труда).

Специални правила:

1) Служителят може да поиска от работодателя временно, до два месеца, прехвърляне на дистанционна работа, ако на работното място са извършени действия, съдържащи признаци на дискриминация. В същото време работодателят може да откаже такова прехвърляне на служителя, ако дистанционната работа не е възможна поради длъжността на служителя, а също и ако служителят не е предоставил факти, потвърждаващи, че е имало дискриминация, сексуален тормоз или други форми на насилие .

2) По време на заплахата от разпространение на епидемия, пандемия, необходимостта от самоизолация на служител в случаите, установени със закон, и / или в случай на заплаха от въоръжена агресия, извънредна ситуация на изкуствено, природно или друго естество, могат да се въвеждат със заповед (инструкция) на работодателя.

Стандартната форма на трудов договор за надомна работа се одобрява от централния изпълнителен орган, който осигурява формирането на държавната политика в областта на трудовите отношения.

HRRF осигурява:

1) определено време, през което служителят трябва да присъства на работното място и да изпълнява задълженията си. Това може да предвижда разделяне на работното време на части;

2) сменно време, през което служителят по свое усмотрение определя периодите на работа в рамките на установената норма на работното време;

3) време за почивка за почивка и хранене.

Продължителността на работното време не може да надвишава нормите, предвидени в членове 50 и 51 от този кодекс.

Общата продължителност на работното време не може да надвишава нормите, предвидени в членове 50 и 51 от този кодекс.

На служител, извършващ дистанционна работа, се гарантира период на свободно време за почивка (период на прекъсване), през който служителят може да прекъсне всяка информационна и телекомуникационна връзка с работодателя, като това не се счита за нарушение на условията на трудовия договор или трудовия договор. дисциплина. Периодът на свободното време за почивка (период на прекъсване) се определя в трудовия договор за дистанционна работа.

По правило работното място се определя на мястото на неговото пребиваване или в други помещения, определени от него, характеризиращи се с наличието на фиксирана зона, технически средства (основни производствени и непроизводствени активи, инструменти, инструменти, инвентар) или комбинация от тях, необходима за производството на продукти, предоставянето на услуги, изпълнението на работи или функции, предвидени в учредителните документи, но извън производствените или работните помещения на работодателя.

В случай на въвеждане на надомна работа, работното място на служителя е фиксирано и не може да се променя по инициатива на служителя без споразумение с работодателя по начина, посочен в трудовия договор за надомна работа. Решението на работодателя да откаже да даде съгласие за промяна на работното място по инициатива на служителя трябва да бъде обосновано.

Ако служителят не може да работи на определено работно място по независещи от него причини, той има право да промени работното си място, като уведоми работодателя най-малко три работни дни преди промяната по начина, посочен в трудовия договор. на домашна работа. В този случай нормите на трета част от този член не се прилагат.

Извън работните помещения или територията на работодателя, на всяко място по избор на служителя и с използване на информационни и комуникационни технологии.

При въвеждане на дистанционна работа служителят самостоятелно определя работното място и носи отговорност за осигуряване на безопасни и безвредни условия на труд на него.

По споразумение между служителя и работодателя извършването на дистанционна работа може да се комбинира с извършването на работа от служителя на работното място в помещенията или на територията на работодателя. Характеристиките на комбинацията от дистанционна работа с работа на работното място в помещенията или на територията на работодателя се определят от трудовия договор за дистанционна работа.

При производствено-техническа необходимост и/или за изпълнение на неотложни или непредвидени задачи, работодателят може временно (за срок до един месец през календарната година) да прилага за работниците и служителите, които имат гъвкаво работно време, общия режим на работа. в предприятието, институцията, организацията. В този случай не се прилагат нормите на член 32, част трета от Кодекса на труда.

В случай на въвеждане на GRFR по време на заплаха от разпространение на епидемия, пандемия и / или в случай на заплаха от въоръжена агресия, извънредна ситуация от техногенен, природен или друг характер, GRFR е прекратено с отпадане на тези обстоятелства.

По време на заплахата от разпространение на епидемия, пандемия и / или в случай на заплаха от въоръжена агресия, извънредна ситуация от техногенен, природен или друг характер, GRFR може да бъде създаден със заповед (инструкция ) на работодателя.

Служителят се запознава с такава заповед (инструкция) в рамките на два дни от датата на приемането й, но преди въвеждането на гъвкаво работно време.

В този случай не се прилагат разпоредбите на член 32, трета част от този кодекс.

По време на заплахата от разпространение на епидемия, пандемия, необходимостта от самоизолация на служител в случаите, установени със закон, и / или в случай на заплаха от въоръжена агресия, извънредно положение на човек- от естествен или друг характер надомната работа може да се въведе със заповед (инструкция) на работодателя без задължително сключване на трудов договор за надомна работа.работа в писмена форма.

Служителят се запознава с такава заповед (инструкция) в рамките на два дни от датата на приемането й, но преди въвеждането на домашна работа.

В този случай не се прилагат нормите на член 32, част трета от Кодекса на труда.

По време на заплахата от разпространение на епидемия, пандемия, необходимостта от самоизолация на служител в случаите, установени със закон, и / или в случай на заплаха от въоръжена агресия, извънредно положение на човек- от естествен или друг характер, дистанционна работа може да се въведе със заповед (инструкция) на работодателя без задължително сключване на трудов договор за дистанционна работа.работа в писмена форма.

Служителят се запознава с такава заповед (инструкция) в рамките на два дни от датата на приемането й, но преди въвеждането на дистанционна работа.

В този случай не се прилагат нормите на член 32 , част трета от Кодекса на труда.

Тоест GRFR, надомната и дистанционната работа е промяна в съществените условия на труд и е определена в част 3 на чл. 32 от Кодекса на труда не се прилага редът за предупреждение на работника или служителя 2 месеца преди промяната на съществените условия на труд (въвеждане на РЧР, надомна работа и дистанционна работа).