Гибкий режим рабочего времени, дистанционная и надомная работа как способ организации труда при вооруженной агрессии или пандемии. Общие черты и отличия (трудовой договор о дистанционной работе и трудовой договор о надомной работе)

Гибкий режим рабочего времени (ГРРЧ)

(статья 60 КЗоТ Украины)

Надомная работа

(ст. 60-1 КЗоТ Украины)

Дистанционная работа
(статья ст.60-2 КЗоТ Украины) 

ГРРЧ - это форма организации труда, по которой допускается установление иного режима работы, нежели определенный правилами внутреннего трудового распорядка, при соблюдении установленного дневного, недельного или иного, установленного на определенный учетный период (неделя, месяц, квартал, год и т.д.), нормы продолжительности рабочего времени

ГРРЧ предусматривает саморегулирование работником времени начала, окончания работы и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня, на срок или бессрочно, во время принятия на работу или позже.

В случае направления работника в командировку на него распространяется режим работы, установленный на предприятии (в учреждении, организации), в который (которой) он откомандирован.

Введение гибкого режима рабочего времени не влечет изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.

Надомная работа – это форма организации труда, при которой работа выполняется работником по месту его проживания или в других определенных им помещениях, характеризующихся наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, предоставления услуг, выполнения работ или функций, предусмотренных учредительными документами, но вне производственных или рабочих помещений работодателя.

Выполнение надомной работы не влечет изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.

Обеспечение средствами производства, материалами и инструментами, необходимыми для выполнения работником надомной работы, возлагается на работодателя, если иное не предусмотрено трудовым договором. Работник, в случае использования своих инструментов, имеет право на компенсацию в соответствии с положениями статьи 125 настоящего Кодекса.

Работодатель самостоятельно решает, как поручать работнику работу и контролировать ее выполнение, и обеспечивает достоверный учет выполненной работы.

Надомная работа может быть введена исключительно для лиц, имеющих практические навыки выполнения определенных работ или могут быть обучены таким навыкам.

Дистанционная работа - это форма организации труда, при которой работа выполняется работником вне рабочих помещений или территории работодателя, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий.

Порядок и сроки обеспечения работников, выполняющих работу дистанционно, необходимыми для выполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами, порядок и сроки представления такими работниками отчетов о проделанной работе, размер, порядок и сроки выплаты работникам компенсации за использование принадлежащего им или арендуемого ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и других средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

В случае отсутствия в трудовом договоре положения об обеспечении работников необходимыми для выполнения ими своих обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и другими средствами такое обеспечение возлагается на работодателя, организующего установление и техническое обслуживание соответствующих средств, а также оплачивает расходы , связанные с этим

Общее правило: По письменному согласованию между работником и работодателем, независимо от формы собственности или уполномоченным им органом.

Гибкий режим рабочего времени может быть установлен:

1) по заявлению работника с приемлемыми для него временными пределами графика работы без соблюдения требований по уведомлению работника не позднее чем за два месяца об изменении режима работы;

2) работодателем - в случае необходимости с обязательным уведомлением работника не позднее чем за два месяца об изменении режима работы.

Работодатель обязан ознакомить работников с условиями и спецификой гибкого режима рабочего времени не менее чем за два месяца до введения такого режима, обеспечить учет отработанного времени и эффективный контроль наиболее полного и рационального использования рабочего времени работником.

Работодатель, исходя из структуры рабочего времени и установленного учетного периода нормы его продолжительности для каждого отдельного работника, согласовывает время работы работника, для которого установлен гибкий режим рабочего времени, с режимом работы других работников путем регулирования фиксированного, переменного времени и времени перерыва для отдыха и питания .

Особые правила:

В момент угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера: может устанавливаться приказом (распоряжением) работодателя.

Общее правило: обязательная письменная форма договора (ч. 1 п. 6-1 ст. 24 КЗоТ).

Особые правила:

В момент угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера может вводиться приказом (распоряжением) работодателя.

Общее правило:

обязательная письменная форма договора (ч. 1 п. 6-1 ст. 24 КЗоТ).

Особые правила:

1) Работник может потребовать от работодателя временный, сроком до двух месяцев, перевод на дистанционную работу, если на рабочем месте в отношении него были совершены действия, содержащие признаки дискриминации. При этом работодатель может отказать работнику в таком переводе, если выполнение дистанционной работы невозможно, ввиду трудовой функции работника, а также если работник не привел фактов, подтверждающих, что дискриминация, сексуальное домогательство или другие формы насилия имели место.

2) В момент угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера может вводиться приказом (распоряжением) работодателя.

Типовая форма трудового договора о надомной работе утверждается центральным органом исполнительной власти, обеспечивающим формирование государственной политики в сфере трудовых отношений.

ГРРЧ предусматривает:

1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и выполнять свои должностные обязанности. При этом может предусматриваться разделение рабочего времени на части;

2) сменное время, в течение которого работник по своему усмотрению определяет периоды работы в пределах установленной нормы продолжительности рабочего времени;

3) время перерыва для отдыха и питания.

Продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51  настоящего Кодекса.

Общая продолжительность рабочего времени не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 настоящего Кодекса.

Работнику, выполняющему дистанционную работу, гарантируется период свободного времени для отдыха (период отключения), во время которого работник может прерывать любую информационно-телекоммуникационную связь с работодателем, и это не считается нарушением условий трудового договора или трудовой дисциплины. Период свободного времени на отдых (период отключения) определяется в трудовом договоре о дистанционной работе.

Как правило, рабочее место является фиксированным по месту его проживания или в других определенных им помещениях, характеризующихся наличием закрепленной зоны, технических средств (основных производственных и непроизводственных фондов, инструмента, приборов, инвентаря) или их совокупности, необходимых для производства продукции, оказания услуг, выполнение работ или функций, предусмотренных учредительными документами, но вне производственных или рабочих помещений работодателя.

В случае введения надомной работы рабочее место работника фиксировано и не может быть изменено по инициативе работника без согласования с работодателем способом, определенным трудовым договором о надомной работе. Решение работодателя об отказе в предоставлении согласия на смену рабочего места по инициативе работника должно быть обоснованным.

Работник в случае невозможности выполнения работы на фиксированном рабочем месте по независимым от него причин имеет право сменить рабочее место при условии уведомления работодателя не менее чем за три рабочих дня до такой смены способом, определенным трудовым договором о надомной работе. В таком случае нормы части третьей настоящей статьи не применяются.

Вне рабочих помещений или территории работодателя, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий.

При внедрении дистанционной работы работник самостоятельно определяет рабочее место и несет ответственность за обеспечение безопасных и безвредных условий труда на нем.

По согласованию между работником и работодателем, выполнение дистанционной работы может сочетаться с выполнением работником работы на рабочем месте в помещении или на территории работодателя. Особенности сочетания дистанционной работы с работой на рабочем месте в помещении или территории работодателя устанавливаются трудовым договором о дистанционной работе.

В случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных или непредвиденных задач работодатель может временно (на срок до месяца в течение календарного года) применять к работникам, которым установлен гибкий режим рабочего времени, общий режим работы на предприятии, в учреждении, организации. В таком случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются.

В случае введения ГРРЧ во время угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или при возникновении угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера, ГРРЧ прекращается с прекращением указанных обстоятельств.

В момент угрозы распространения эпидемии, пандемии и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера ГРРЧ может устанавливаться приказом (распоряжением) работодателя.

С таким приказом (распоряжением) работник знакомится в течение двух дней со дня его принятия, но до введения гибкого режима рабочего времени.

В таком случае, нормы части третьей статьи 32 настоящего Кодекса не применяются.

На момент угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или при возникновении угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера надомная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения трудового договора о надомной работе в письменной форме.

С таким приказом (распоряжением) работник знакомится в течение двух дней со дня его принятия, но до введения надомной работы.

В таком случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТа не применяются.

На время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или при возникновении угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, природного или иного характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме.

С таким приказом (распоряжением) работник знакомится в течение двух дней со дня его принятия, но до введения дистанционной работы.

В таком случае нормы части третьей статьи 32 КЗоТ не применяются.

То есть ГРРЧ, надомная и дистанционная работа является изменением существенных условий труда, а определен в ч. 3 ст. 32 КЗоТ порядок предупреждения рабочего за 2 месяца до смены существенных условий труда (введение ГРРЧ, надомной работы и дистанционной работы) не применяются