Procedura zwalniania pracowników w likwidacji przedsiębiorstwa. Obowiązkowe zatrudnienie określonej kategorii pracowników.

Zwolnienie pracowników w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa jest przewidziane w art. 40 ust. 1 Kodeksu pracy Ukrainy (dalej - Kodeks pracy). Zgodnie z określonym artykułem, umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, jak również umowa o pracę na czas określony przed upływem jej okresu obowiązywania, może zostać rozwiązana przez pracodawcę w szczególności w przypadku zmian w organizacji produkcji i pracy, w tym likwidacja , reorganizacja, upadłość lub zmiana przeznaczenia przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, zmniejszenie liczby pracowników

Tryb takiego zwolnienia reguluje art. 49-2 Kodeksu pracy . Zgodnie z podanym artykułem , pracownicy są osobiście ostrzegani o kolejnym wydaniu nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Przy zwalnianiu pracowników w przypadku zmian w organizacji produkcji i pracy brane jest pod uwagę nadrzędne prawo do pozostania w pracy przewidziane przepisami prawa. Jednocześnie z wypowiedzeniem w związku ze zmianami w organizacji produkcji i pracy, właściciel lub upoważniony przez niego organ, osoba korzystająca z pracy najemnej, oferuje pracownikowi inną pracę w tym samym przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji, z indywidualny. W przypadku braku pracy w odpowiednim zawodzie lub specjalności, a także w przypadku odmowy przeniesienia przez pracownika do innej pracy w tym samym przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji lub osobie, pracownik, według własnego uznania, występuje o pomoc do państwowej służby zatrudnienia lub sam znajduje zatrudnienie. Jeżeli zwolnienie ma charakter masowy zgodnie z art. 48 Ustawy Ukrainy „O zatrudnieniu ludności” , właściciel lub upoważniony przez niego organ, osoba fizyczna, która korzysta z pracy najemnej, informuje państwową służbę zatrudnienia o planowanym zwolnieniu pracowników. Zgłoszenie musi zawierać informację o planowanym masowym zwolnieniu pracowników, o którym mowa w drugiej części art. 49-4 niniejszego Kodeksu oraz konsultacjach z wybranym organem podstawowej organizacji związkowej (przedstawicielem związku zawodowego). Zgłoszenia należy dokonać do wybranego organu podstawowej organizacji związkowej (przedstawiciela związku zawodowego). Jeżeli istnieje kilka podstawowych organizacji związkowych, zawiadomienie kierowane jest do utworzonego przez nie wspólnego organu przedstawicielskiego na zasadzie reprezentacji proporcjonalnej, a w przypadku braku takiego organu - do wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej (związku zawodowego). przedstawicielski), który zrzesza większość pracowników tego przedsiębiorstwa (instytucja, organizacja).

Dlatego w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa, instytucji lub organizacji obowiązkowe jest ostrzeżenie pracowników o zwolnieniu nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. A także, zgodnie z ust. 3, ust. 4, część 3, art. 50 ustawy „O zatrudnieniu ludności” , pracodawca jest zobowiązany do przedłożenia organom terytorialnym centralnego organu władzy wykonawczej, który realizuje politykę państwa w zakresie zatrudnienia ludności i migracji zarobkowych informację o planowanym masowym zwolnieniu pracowników w związku z likwidacją najpóźniej na dwa miesiące przed zwolnieniem .

Odprawy w związku z likwidacją.

Zgodnie z art. 44 Kodeksu pracy, po rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn określonych w ust. 1 art. 40 KZpP pracownikowi wypłacana jest odprawa w wysokości nie niższej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie. W przypadku niektórych kategorii (na przykład) osób, które ucierpiały w wyniku katastrofy w Czarnobylu, odprawy wypłacane są w większej wysokości.   Przewidziano również rekompensatę pieniężną za niewykorzystane dni urlopu (art. 83 kp). Obliczanie po zwolnieniu odbywa się zgodnie z art. 116 KZpP .

Zatrudnienie

W przypadku likwidacji przedsiębiorstwa istnieją kategorie pracowników, których pracodawca jest zobowiązany zatrudnić : kobiety w ciąży i kobiety mające dzieci w wieku trzech (do sześciu lat - art. 179 art. 179 część 6 ) lat, samotne matki z dzieckiem poniżej 14 roku życia lub dzieckiem niepełnosprawnym, rodzice samotnie wychowujący dzieci, opiekunowie (opiekunowie) i imiennie rodzice w podobnych okolicznościach ( art. 184 k.p.k. i art. 186-1 k.p.k. ) oraz pracowników poniżej 18 roku życia ( art. 198 kp ).

Ponadto przewidziano obowiązkowe zatrudnienie dla osób, które ucierpiały w wyniku katastrofy w Czarnobylu i są zaliczone do kategorii 1 i 2, a także dla uczestników likwidacji skutków awarii w elektrowni jądrowej w Czarnobylu, którzy należą do do kategorii 3 ( klauzula 7, część 1, artykuł 20 , klauzula 1 część 1 artykułu 21, klauzula 1 część 1 artykułu 22 ustawy „O statusie i ochronie socjalnej obywateli, którzy ucierpieli w wyniku katastrofy w Czarnobylu” ).

Również tym kategoriom wypłacana jest pomoc w wysokości trzykrotności przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia.

Prawny mechanizm realizacji przez pracodawcę obowiązku zatrudniania określonych kategorii pracowników oraz warunków zatrudnienia w przypadku likwidacji nie jest określony przepisami prawa . Jednocześnie pojawiają się opinie, że sformułowanie „zwolnienie z obowiązkowym zatrudnieniem” oznacza, że niedopuszczalna jest przerwa w czasie między zwolnieniem a zatrudnieniem. Jednocześnie niektórzy specjaliści sprowadzają taki mechanizm do możliwości aplikowania do służby zatrudnienia. Jednak w opinii większości ekspertów nie będzie to wypełnienie obowiązku dotyczącego zatrudnienia. Ponadto nie jest jasne, jak później takie zatrudnienie „uregulować”, jak wykazać, że właśnie takie działania pracodawcy były wynikiem zatrudnienia pracownika przez służbę zatrudnienia.

Oprócz   Ministerstwo Gospodarki w piśmie z dnia 4 maja 2021 r. nr 4712-06/26166-07 zwraca uwagę, że jego zdaniem w przypadku likwidacji przedsiębiorstwa kobieta w ciąży może zostać zwolniona zgodnie z ust. pierwsza część artykułu 40 KZpP z późniejszym zatrudnieniem. I dodaje, że zgodnie z klauzulą 9 uchwały Plenum Sądu Najwyższego Ukrainy „O praktyce rozpatrywania przez sądy sporów pracowniczych” z dnia 06.11.1992 nr 9 nie można uznać , że pracodawca spełnił obowiązek dotyczący zatrudnienia, jeżeli pracownik nie otrzymał z tego samego powodu lub w innej firmie innej pracy lub oferty pracy, której odmówiła z ważnych powodów (np. ze względu na stan zdrowia).

Oznacza to, że jeśli pracownik odmawia zatrudnienia w innym przedsiębiorstwie i istnieje pisemne oświadczenie na ten temat, wskazujące przyczyny takiej odmowy (z wyjątkiem uzasadnionych powodów), wówczas można założyć, że pracodawca wypełnił swój obowiązek dotyczący obowiązkowego zatrudnienia .

Większość ekspertów dochodzi jednak do wniosku, że idealnie jest, jeśli pracownik, w stosunku do którego prawo zezwala na zwolnienie w przypadku całkowitej likwidacji organizacji z obowiązkowym zatrudnieniem, zostanie zwolniony w celu przeniesienia do innej organizacji ( klauzula 5 art. 36 Kodeksu pracy ). Tylko w tym przypadku litera prawa będzie w pełni przestrzegana. Lub dozwolone jest zastosowanie zwolnienia za porozumieniem stron ( art. 36 § 1 kpk).

W TYM SAMYM CZASIE ! Istnieje opinia prawna Wielkiej Izby Sądu Najwyższego ( postanowienie z dnia 24 kwietnia 2018 r. w sprawie 911/3259/16 ), z której wynika, że obowiązek zatrudniania pracowników zwolnionych w wyniku całkowitej likwidacji pracodawcy , w tym kobiet, które mają dzieci do lat trzech, przypisane specjalnie do państwowej służby zatrudnienia , a nie pracodawcy, który jest likwidowany bez następcy prawnego. Ponieważ jest to państwowa służba zatrudnienia, w części 4 art. 49-2 Kodeksu pracy , podejmuje działania mające na celu zatrudnienie zwolnionego pracownika, nie ma w tym przypadku podstaw do nałożenia na pozwanego odpowiedzialności.

Jeśli kierujemy się tą praktyką Sądu Najwyższego, to obowiązek pracodawcy w zatrudnieniu sprowadza się do terminowego i prawidłowego zawiadomienia służby zatrudnienia.

Odpowiedzialność za bezrobocie niektórych kategorii pracowników

Zgodnie z art. 105 ust. 5 art. 111 KSH uprawnienia do prowadzenia spraw osoby prawnej, w tym do zwalniania pracowników rozwiązanej osoby prawnej, przechodzą na komisję likwidacyjną (likwidator) z chwilą powołania .

Jakie są konsekwencje niespełnienia obowiązku zatrudnienia?

Przegląd praktyki sądowej wykazał, że kwestionując bezprawne zwolnienie w sądzie, osoba może zostać przywrócona do pracy, a organizacja jest zobowiązana do wypłaty mu przeciętnego wynagrodzenia za okres przymusowej nieobecności (z uwzględnieniem otrzymanej odprawy), jeżeli , w chwili wydania orzeczenia przez sąd organizacja procesu likwidacji nie jest zakończona.

W przypadku zwolnienia pracownika bez podstawy prawnej lub z naruszeniem ustalonej procedury, ale jego przywrócenie do poprzedniej pracy jest niemożliwe z powodu likwidacji organizacji, organ rozpatrujący spór pracowniczy zobowiązuje komisję likwidacyjną lub właściciel (organ uprawniony do zarządzania majątkiem zlikwidowanej organizacji, aw stosownych przypadkach następca prawny, do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za cały okres przymusowej nieobecności. Jednocześnie organ rozpatrujący spór pracowniczy uznaje pracownik jako zwolniony na podstawie art. 40 ust. 1 Kodeksu pracy ( art. 240-1 Kodeksu pracy ).

Ustawa przewiduje odpowiedzialność karną za rażące naruszenie prawa pracy ( art. 172 Kodeksu Karnego Ukrainy ) w postaci grzywny w wysokości od dwóch do pięciu tysięcy niepodlegających opodatkowaniu dochodów minimalnych obywateli (od 34 000 do 85 000 hrywien) ; pozbawienie prawa do zajmowania określonych stanowisk lub podejmowania określonych działań przez okres do trzech (pięciu) lat; prace naprawcze na okres do dwóch lat; areszt na okres do sześciu miesięcy.

Prawo przewiduje również odpowiedzialność administracyjną. Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy , naruszenie wymagań ustawowych i innych aktów normatywnych dotyczących ochrony pracy - pociąga za sobą nałożenie grzywny na pracowników od czterech do dziesięciu wolnych od podatku minimalnych dochodów obywateli (68 do 170 hrywien) oraz na urzędników przedsiębiorstw , instytucje, organizacje, niezależnie od form własności i obywateli - podmioty działalności gospodarczej - od dwudziestu do czterdziestu wolnych od podatku minimalnych dochodów obywateli (340 - 680 hrywien)

Jednocześnie istnieje również odpowiedzialność materialna za nieprzedłożenie lub naruszenie przez pracodawcę ustalonej procedury przekazywania danych, o której mowa w art. 50 pkt 4 akapit trzeci części trzeciej Kodeksu pracy „O zatrudnieniu pracowników Populacja” , czyli dane o planowanych masowych zwolnieniach pracowników w związku ze zmianami w organizacji produkcji i pracy, w tym likwidacją. Zatem zgodnie z art. 53 ust. 6 ustawy o zatrudnieniu ludności w tym przypadku nakładana jest grzywna w wysokości czterokrotności płacy minimalnej ustalonej w momencie wykrycia naruszenia.

W tym artykule możemy zaproponować wzór nakazu zwolnienia w związku z likwidacją przedsiębiorstwa , który możesz stworzyć samodzielnie w Projektancie Instaco klikając w link . Aby stworzyć, wystarczy wprowadzić niezbędne dane do projektanta.

Przykładowe postanowienie o zwolnieniu w związku z likwidacją przedsiębiorstwa przygotowała mec. Natalia Krasnokutska (Instagram @advocate_knn , Facebook instaADVOCATE ).

Prawnik prowadzi konsultacje prawne:

• w dowolnym komunikatorze dzwoniąc +380969900861
• na Instagramie bezpośrednio @advocate_knn   lub w komunikatorze instaADVOCATE na Facebooku
• przez e-mail adwokat_knn@ukr.net

Aby uzyskać pierwszą bezpłatną konsultację online, zasubskrybuj konto prawnika na Instagramie @advocate_knn i polub stronę prawnika Natalii Krasnokutskiej na Facebooku instaADVOCATE .