Порядок звільнення працівників при ліквідації підприємства. Обов'язкове працевлаштування певної категорії робітників.

Звільнення працівників у разі ліквідації підприємства передбачено пунктом 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП). Відповідно зазначеної статті, трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадках, зокрема, змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників

Порядок такого звільнення врегульовано ст.49-2 КЗпП. Відповідно до вказаної статті, Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. У разі якщо вивільнення є масовим відповідно до статті 48 Закону України "Про зайнятість населення", власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, повідомляє державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення має містити інформацію про заплановане масове вивільнення працівників, визначену частиною другою статті 49-4 цього Кодексу, та проведення консультацій з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Повідомлення обов’язково подається виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику). У разі наявності кількох первинних профспілкових організацій повідомлення надсилається спільному представницькому органу, утвореному ними на засадах пропорційного представництва, а за відсутності такого органу - виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику), що об’єднує більшість працівників цього підприємства (установи, організації).

Отже, у разі ліквідації підприємства, установи, організації, є обов’язковим попередження працівників про звільнення не пізніше ніж за два місяці під розписку. А також, в порядку абз.3 п.4 ч.3 ст.50 ЗУ «Про зайнятість населення», роботодавець зобов'язаний подати територіальним органам центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції, інформацію про заплановане масове вивільнення працівників у зв'язку із ліквідацією не пізніше ніж за два місяці до вивільнення.

Виплати при звільненні у зв’язку із ліквідацією.

Відповідно до ст. 44 КЗпП, при припиненні трудового договору з підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.  Деяким категоріям (наприклад) особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, вихідна допомога виплачується у більшому розмірі. Також передбачена грошова компенсація за не використані дні відпустки (ст. 83 КЗпП). Розрахунок при звільненні здійснюється згідно ст. 116 КЗпП.

Працевлаштування.

У випадку ліквідації підприємства є категорії працівників, яких роботодавець зобов’язаний працевлаштувати: вагітні і жінки, які мають дітей віком від трьох років (до шести років – ч. 6 ст. 179 КЗпП) років, одинокі матері при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда, одинокі батьки, опікуни (піклувальники) та названі батьки за аналогічних обставин (ст. 184 КзпП та ст. 186-1 КЗпП ) та працівники молодше 18 років (ст. 198 КЗпП ).

Окрім цього, обов’язкове працевлаштування передбачене для осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи і віднесені до категорій 1, 2, а також для учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС, які належать до категорії 3 (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21, п. 1 ч. 1 ст. 22 Закону "Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи").

Також, цим категоріям виплачується допомога в розмірі трикратної середньомісячної заробітної плати.

Правовий механізм реалізації роботодавцем обов’язку щодо працевлаштування окремих категорій працівників та строків працевлаштування при ліквідації законодавством не визначений. При цьому, існують думки, що формулювання «звільнення з обов’язковим працевлаштуванням» означає, що розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням не допускається. Водночас деякі фахівці зводять такий механізм до можливості звернення до служби зайнятості. Проте, на погляд більшості фахівців, це не буде виконанням обов’язку щодо працевлаштування. До того ж не є зрозумілим, як потім "оформлювати" таке працевлаштування, як показати, що саме такі дії роботодавця стали наслідком працевлаштування працівника через службу зайнятості.

До того ж Мінекономіки в листі від 04.05.2021 р. № 4712-06/26166-07 зазначає, що, на його думку, в разі ліквідації підприємства вагітна жінка може бути звільнена відповідно до п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП з наступним працевлаштуванням. І додає, що згідно з п. 9 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 не може бути визнано, що роботодавець виконав обов’язок щодо працевлаштування, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я).

Тобто, якщо працівник відмовляється від працевлаштування на іншому підприємстві та про це в наявності його письмова заява із зазначенням причин такої відмови (за виключенням поважних причин), то можна вважати, що роботодавець виконав свій обов’язок щодо обов’язкового працевлаштування.

Більшість фахівців, все ж таки, приходять до висновку, що ідеально, якщо працівника, щодо якого законодавство допускає звільнення у разі повної ліквідації організації з обов’язковим працевлаштуванням, звільнено у порядку переведення в іншу організацію (п. 5 ст. 36 КЗпП). Лише у цьому випадку повністю буде дотримано букву закону. Або ж допускається застосування звільнення за угодою сторін (п.1 ст.36 КЗпП).

ОДНОЧАСНО! Існує правовий висновок Великої Палати Верховного Суду (постанова від 24 квітня 2018 року у справі № 911/3259/16), де зазначено, що обов`язок по працевлаштуванню вивільнених в результаті повної ліквідації роботодавця працівників, у тому числі жінок, які мають дітей віком до трьох років, покладено саме на державну службу зайнятості, а не на роботодавця, який ліквідований без правонаступника. Оскільки саме державна служба зайнятості, в ч. 4 ст. 49-2 КЗпП, вчиняє дії по працевлаштуванню вивільненого працівника, підстави для покладення відповідальності на відповідача в цьому випадку відсутні.

Якщо орієнтуватись на таку практику Верховного Суду, то обов’язок роботодавця у працевлаштуванні зводиться до своєчасного та правильного повідомлення служби зайнятості.

Відповідальність за непрацевлаштування певних категорій працівників

Згідно зі статтями 105, частиною п’ятою статті 111 ЦКУ до ліквідаційної комісії (ліквідатора) з моменту призначення переходять повноваження щодо управління справами юридичної особи, в тому числі звільнення працівників юридичної особи, що припиняється.

Які ж наслідки невиконання вимоги обов’язкового працевлаштування?

Огляд судової практики показав, що оскаржуючи у судовому порядку незаконне звільнення, особа може бути поновлена на роботі, а організація зобов’язана виплатити їй середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з урахуванням одержаної вихідної допомоги), якщо на момент винесення судом рішення процес ліквідації організації не завершено.

У разі, коли працівника звільнено без законної підстави або із порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації організації, орган, який розглядає трудовий спір, зобов’язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованої організації, а у відповідних випадках — правонаступника, виплатити працівникові заробітну плату за весь час вимушеного прогулу. Одночасно орган, який розглядає трудовий спір, визнає працівника таким, якого було звільнено за пунктом 1 статті 40 КЗпП (ст. 240-1 КЗпП ).

Законодавством передбачена кримінальна відповідальність за грубе порушення законодавства про працю (ст. 172 КК України) у вигляді штрафі від двох тисяч до п’яти тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 34000 грн. до 85000 грн.);  позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох (п’яти) років;  виправні роботи на строк до двох років; арешт на строк до шести місяців.

Також, законодавством передбачені й адміністративна відповідальність. Згідно ст. 41 КУпАП, порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці - тягне за собою накладення штрафу на працівників від чотирьох до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (68 до 170 грн.)  і на посадових осіб підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності - від двадцяти до сорока неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (340 – 680 грн.)

Одночасно існує і матеріальна відповідальність за неподання або порушення роботодавцем установленого порядку подання даних, передбачених абзацом третім пункту 4 частини третьої статті 50 ЗУ "Про зайнятість населення", тобто, даних про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, у тому числі ліквідацією. Так, згідно ст. 53 ч. 6 ЗУ «Про зайнятість населення" у цьому разі стягується штраф у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої на момент виявлення порушення.

У даній статті можемо запропонувати шаблон Наказу про звільнення у зв'язку із ліквідацією підприємства, яку Ви можете самостійно створити у конструкторі Instaco за посиланням. Для створення лише необхідно ввести необхідні дані у конструкторі.

Зразок Наказу про звільнення у зв'язку із ліквідацією підприємства підготувала адвокат Краснокутська Наталя (Instagram @advocate_knn, Фейсбук instaADVOCATE).

Юридичні консультації адвокат веде:

• в будь-якому месенджері за телефоном +380969900861
• в діректі Instagram @advocate_knn або в месенджері Фейсбук instaADVOCATE
• електронною поштою [email protected] 

Щоб отримати першу безкоштовну консультацію онлайн, підпишіться на акаунт адвоката в Instagram @advocate_knn та поставте вподобання сторінці адвокат Краснокутська Наталя в Фейсбук instaADVOCATE.