Процедурата за освобождаване на служители при ликвидация на предприятието. Задължително наемане на определена категория работници.

Уволнението на служители в случай на ликвидация на предприятието е предвидено в клауза 1 на член 40 от Кодекса на труда на Украйна (наричан по-долу - Кодекса на труда). В съответствие с посочения член трудов договор, сключен за неопределено време, както и срочен трудов договор преди изтичане на срока на валидност, може да бъде прекратен от работодателя в случаите, по-специално , промени в организацията производство и работа, включително ликвидация , реорганизация, фалит или пренасочване на предприятието, институции, организации, намаляване на броя или персонала на служителите

Редът за такова уволнение е уреден в чл.49-2 от Кодекса на труда . Съгласно посочения член служителите се предупреждават лично за следващото освобождаване не по-късно от два месеца предварително. При освобождаване на служители в случай на промени в организацията на производството и работата се взема предвид приоритетното право на оставане на работа, предвидено от законодателството. Едновременно с предизвестието за уволнение във връзка с промени в организацията на производството и работата, собственикът или упълномощен от него орган, лице, което използва наемен труд, предлага на служителя друга работа в същото предприятие, институция, организация, с индивидуален. При липса на работа по съответната професия или специалност, както и в случай на отказ на служителя да се премести на друга работа в същото предприятие, учреждение, организация или физическо лице, служителят по свое усмотрение кандидатства за помощ. към държавната служба по заетостта или си намира работа сам. Ако уволнението е масово в съответствие с член 48 от Закона на Украйна „За заетостта на населението“ , собственикът или упълномощен от него орган, физическо лице, което използва наемен труд, информира държавната служба по заетостта за планираното уволнение на служители. Уведомлението трябва да съдържа информация за планираното масово освобождаване на служители, определено в член 49-4 , втора част от този кодекс, и консултации с избрания орган на първичната синдикална организация (представител на профсъюза). Уведомлението се подава до изборния орган на първичната синдикална организация (синдикален представител). При наличие на няколко първични синдикални организации уведомлението се изпраща до образувания от тях съвместен представителен орган на принципа на пропорционалното представителство, а при липса на такъв - до изборния орган на първичната синдикална организация (синдикат). представител), който обединява мнозинството от служителите на това предприятие (институция, организация).

Следователно, в случай на ликвидация на предприятие, институция или организация, е задължително служителите да бъдат предупредени за уволнение не по-късно от два месеца предварително. И също така, в съответствие с параграф 3, параграф 4, част 3, член 50 от Закона за заетостта на населението , работодателят е длъжен да представи на териториалните органи на централния орган на изпълнителната власт, който изпълнява държавната политика в областта на заетостта на населението и трудовата миграция, информация за планирано масово освобождаване на служители във връзка с ликвидацията не по-късно от два месеца преди освобождаването .

Обезщетения във връзка с ликвидация.

Съгласно чл. 44 от Кодекса на труда, при прекратяване на трудовия договор на основанията, посочени в клауза 1 на чл. 40 KZpP на служителя се изплаща обезщетение в размер не по-малък от средната месечна заплата. Някои категории (например) лица, пострадали в резултат на аварията в Чернобил, обезщетението се изплаща в по-голям размер.   Предвидено е и парично обезщетение за неизползвани дни отпуск (чл. 83 от Кодекса на труда). Изчисляването при уволнение се извършва в съответствие с чл. 116 КЗпП .

Назначаване на работа

В случай на ликвидация на предприятието има категории служители, които работодателят е длъжен да наеме : бременни жени и жени, които имат деца на възраст три (до шест години - част 6 от член 179 от Кодекса на труда ) години, неженени майки с дете под 14-годишна възраст или дете с увреждания, самотни родители, настойници (попечители) и посочени родители при подобни обстоятелства ( член 184 от Наказателно-процесуалния кодекс и член 186-1 от Наказателно-процесуалния кодекс ) и служители на възраст под 18 години ( чл. 198 от Кодекса на труда ).

Освен това се предвижда задължителна заетост за лицата, пострадали в резултат на аварията в Чернобил и са класифицирани в категории 1 и 2, както и за участниците в ликвидирането на последствията от аварията в АЕЦ Чернобил, които принадлежат към категория 3 ( клауза 7, част 1, член 20 , клауза 1, част 1 от член 21, клауза 1, част 1 от член 22 от Закона "За статута и социалната защита на гражданите, пострадали в резултат на аварията в Чернобил" ).

Също така на тези категории се изплаща помощ в размер на три пъти средната месечна заплата.

Правният механизъм за изпълнение от страна на работодателя на задължението за наемане на определени категории служители и условията за наемане на работа в случай на ликвидация не е определен от законодателството . В същото време има мнения, че формулировката "уволнение със задължително трудоустрояване" означава, че не се допуска пауза във времето между уволнението и трудоустрояването. В същото време някои специалисти свеждат такъв механизъм до възможността за кандидатстване в службата по заетостта. Но според повечето експерти това няма да е изпълнение на задължението по отношение на заетостта. Освен това не е ясно как впоследствие да се „регламентира“ подобно наемане, как да се покаже, че точно такива действия на работодателя са резултат от наемането на служителя чрез службата по заетостта.

Освен това   Министерството на икономиката в писмо от 4 май 2021 г. № 4712-06/26166-07 отбелязва, че според него в случай на ликвидация на предприятието бременна жена може да бъде уволнена в съответствие с клауза 1 от първа част на чл 40 КЗпП с последващо трудоустрояване. И добавя, че съгласно клауза 9 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Украйна „Относно практиката на разглеждане на трудови спорове от съдилищата“ от 6 ноември 1992 г. № 9 , не може да се признае , че работодателят е изпълнил задължението по отношение на заетостта, ако служителят не е бил назначен по същата причина или на друго предприятие, друга работа или предложена работа, която тя е отказала по уважителни причини (например поради здравословно състояние).

Тоест, ако служител откаже да бъде нает в друго предприятие и има писмено изявление за това, в което се посочват причините за такъв отказ (с изключение на уважителни причини), тогава може да се приеме, че работодателят е изпълнил задължението си по отношение на задължителното наемане .

Повечето експерти обаче стигат до извода, че е идеално, ако служителят, по отношение на когото законът позволява уволнение в случай на пълна ликвидация на организацията със задължителна заетост, бъде уволнен по реда на прехвърляне в друга организация ( клауза 5 от 36 от Кодекса на труда ). Само в този случай буквата на закона ще бъде напълно спазена. Или е позволено да се приложи освобождаването по споразумение на страните ( клауза 1 на член 36 от Наказателно-процесуалния кодекс).

В СЪЩОТО ВРЕМЕ ! Съществува правно становище на Голямата камара на Върховния съд ( решение от 24 април 2018 г. по дело № 911/3259/16 ), което гласи, че задължението за наемане на работници, освободени в резултат на пълна ликвидация на работодателя , включително жени, които имат деца до три години, назначени специално за държавната служба по заетостта , а не за работодателя, който се ликвидира без правоприемник. Тъй като това е държавната служба по заетостта, в част 4 на чл. 49-2 от КТ , предприема действия по трудоустрояване на уволнен служител, в случая не са налице основания за вменяване на отговорност на ответника.

Ако се ръководим от тази практика на Върховния съд, то задължението на работодателя при наемане на работа се свежда до своевременно и коректно уведомяване на службата по заетостта.

Отговорност за безработица на определени категории работници

Съгласно член 105, част пета от член 111 от ГКУ , правомощията за управление на делата на юридическо лице, включително освобождаване на служители на прекратено юридическо лице, се прехвърлят на ликвидационната комисия (ликвидатор) от момента на назначаването .

Какви са последиците от неспазване на задължителното изискване за наемане на работа?

Прегледът на съдебната практика показа, че чрез оспорване на незаконно уволнение в съда, човек може да бъде възстановен на работа и организацията е длъжна да му плати средната заплата за периода на принудително отсъствие (като се вземе предвид полученото обезщетение), ако , към момента на решението на съда, организацията на процеса на ликвидация не е завършена.

В случай, че служител е уволнен без правно основание или в нарушение на установената процедура, но възстановяването му на предишната му работа е невъзможно поради ликвидацията на организацията, органът, който разглежда трудовия спор, задължава ликвидационната комисия или собственик (органът, упълномощен да управлява имуществото на ликвидираната организация, а в подходящи случаи и правоприемникът, да изплаща заплатите на служителя за целия период на принудително отсъствие. В същото време органът, който разглежда трудовия спор, признава служител като уволнен по реда на чл. 40, ал. 1 от Кодекса на труда ( чл. 240-1 от Кодекса на труда ).

Законодателството предвижда наказателна отговорност за грубо нарушение на трудовото законодателство ( член 172 от Наказателния кодекс на Украйна ) под формата на глоба от две хиляди до пет хиляди необлагаеми минимални доходи на гражданите (от UAH 34 000 до 85 000 UAH) ; лишаване от право да заема определени длъжности или да извършва определени дейности за срок до три (пет) години; поправителни работи за срок до две години; арест до шест месеца.

Също така законът предвижда административна отговорност. Съгласно чл. 41 от Кодекса на труда , нарушение на изискванията на законодателни и други нормативни актове за защита на труда - води до налагане на глоба на служители от четири до десет необлагаеми минимални доходи на гражданите (68 до 170 гривни) и на длъжностни лица на предприятия , институции, организации, независимо от формата на собственост и граждани - субекти на предприемаческа дейност - от двадесет до четиридесет необлагаеми минимални доходи на гражданите (340 - 680 гривни)

В същото време има и материална отговорност за непредоставяне или нарушаване от работодателя на установения ред за предоставяне на данни, предвиден в третата алинея на точка 4 от част трета на член 50 от Кодекса на труда „За заетостта на Население" , т.е. данни за планираното масово освобождаване на служители във връзка с промени в организацията на производството и работата, включително ликвидация. Така в съответствие с член 53, част 6 от Закона за заетостта на населението в този случай се налага глоба в размер на четири пъти минималната работна заплата , установена към момента на откриване на нарушението.

В тази статия можем да предложим шаблон на Заповед за уволнение във връзка с ликвидация на предприятието , който можете да създадете сами в дизайнера на Instaco , като следвате връзката . За да създадете, трябва само да въведете необходимите данни в дизайнера.

Примерна заповед за уволнение във връзка с ликвидацията на предприятието е изготвена от адвокат Наталия Краснокутска (Instagram @advocate_knn , Facebook instaADVOCATE ).

Адвокатът извършва правни консултации:

• във всеки месинджър, като се обадите на +380969900861
• в Instagram директно @advocate_knn   или във фейсбук месинджъра instaADVOCATE
• по имейл [email protected]

За да получите първата безплатна консултация онлайн, абонирайте се за акаунта на адвоката в Instagram @advocate_knn и харесайте страницата на адвокат Наталия Краснокутска във Facebook instaADVOCATE .