Различия между трудовым договором и договором гражданско-правового характера. Как предотвратить штрафы Гоструда? (судебная практика + шаблон трудового договора)

Среди проверок Гоструда по вопросам соблюдения законодательства о труде наиболее резонансными оказались вопросы фактического допуска к работе работников без заключения трудового договора, поскольку штрафы за такое нарушение законодательством предусмотрены достаточно существенные. На первый взгляд кажется, что вопрос несложный, однако на практике оказывается по-другому. Работодатели, заключая договоры подряда или услуг, часто не понимают, что именно такие договоры чаще всего попадают в "зону риска" и могут быть интерпретированы проверяющими не как договоры гражданско-правового характера, а именно как трудовые договоры, что может привести к ответственности как самого предприятия , да и его должностных лиц или длительного судебного процесса. Анализ законодательного регулирования и судебной практики, которую уже можно назвать постоянной, дают достаточно четкое разграничение между этими договорами и понимание такой разницы в значительной степени предотвратит негативные последствия указанных проверок. Следовательно, крайне необходимо четко понять разницу между трудовым договором и договором гражданско-правового характера.

Так, трудовым договором является соглашение между работником и работодателем (работодателем – физическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу, определенную этим соглашением, а работодатель (работодатель – физическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Трудовым договором могут устанавливаться условия выполнения работ, требующих профессиональной и/или частичной профессиональной квалификации, а также условия выполнения работ, не требующих наличия у лица профессиональной или частичной профессиональной квалификации (ч. 1 ст. 21 КЗоТ).

Согласно ст. 24 КЗоТ, трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы обязательно:

1) при организованном наборе работников;

2) при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

3) при заключении контракта;

4) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

5) при заключении трудового договора с несовершеннолетним (статья 187 настоящего Кодекса);

6) при заключении трудового договора с физическим лицом;

6-1) при заключении трудового договора о дистанционной работе или о надомной работе;

7) в других случаях, предусмотренных законодательством Украины.

Гражданско-правовой договор с физическим лицом (договор гражданско-правового характера) - договоренность двух или более сторон, направленная на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей (статья 626 Гражданского кодекса Украины). Как правило они заключаются в форме договора подряда (глава 61 ГК Украины) или договора предоставления услуг (глава 63 ГК Украины).

Очень часто договоры гражданско-правового характера составлены таким образом, что даже при отсутствии желания работодателя избежать заключения трудового договора, такие договоры имеют все признаки трудового и, как следствие, предприятие получает штраф. Разобрать разницу между этими понятиями предлагается с учетом судебной практики Верховного Суда, выводы которого относительно применения норм права, изложенные в постановлениях Верховного Суда, учитываются другими судами при применении таких норм права (ч. 6 ст. 13 ЗУ "О судоустройстве и статусе судей") .

Согласно выводам о применении ст. ст.21, 24 КЗоТ Украины, сделанных в постановлении Верховного Суда от 08.05.2018г. по делу №127/21595/16-ц трудовым законодательством регулируется процесс организации трудовой деятельности. Трудовой договор это соглашение по осуществлению и обеспечению трудовой функции. По трудовому договору работник обязан выполнять не какую-либо индивидуально-определенную работу, а работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации, выполнять определенную трудовую функцию в деятельности предприятия. После окончания выполнения определенной задачи трудовая деятельность не прекращается. Предметом трудового договора является труд работника в процессе производства, а процесс труда не предусматривает какого-либо конечного результата.

Согласно правовым выводам по применению ст.  21, 24 КЗоТ Украины, сделанных Верховным Судом, в постановлениях от 04.07.2018г. по делу №820/1432/17 и от 16.12.2020г. по делу №808/2638/16, трудовой договор – это соглашение по осуществлению и обеспечению трудовой функции. По трудовому договору работник обязан выполнять не какую-либо индивидуально-определенную работу, а работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации, выполнять определенную трудовую функцию в деятельности предприятия. После окончания выполнения определенной задачи трудовая деятельность не прекращается. По трудовому договору работника принимают на работу (должность), включенную в штат предприятия, для выполнения определенной работы (определенных функций) по конкретной квалификации, профессии, должности.

Работнику гарантируется заработная плата, установленные трудовым законодательством гарантии, льготы, компенсации и т.п.

Аналогичные выводы, изложенные в постановлениях Верховного Суда от 24.12.2019 по делу №823/1167/16, от 05.02.2020 по делу №620/3913/18, от 06.02.2020 по делу №0840/3690/18, от 03.03.2020 по делу №1540/3913/18.

Следовательно, трудовым законодательством регулируется процесс организации трудовой деятельности. Как отмечено в постановлении Верховного суда от 03.12.2020г. по делу №520/10795/18, по анализу приведенных норм (имеется в виду, в частности, ст. 21 КЗоТ Украины) Верховный Суд отмечает, что основными признаками трудового договора являются:

- труд юридически несамостоятельный, протекающий в рамках определенного предприятия, учреждения, организации (юридического лица) или у отдельного гражданина (физического лица);

– путем выполнения в работе указаний и распоряжений собственника или уполномоченного им органа; труд имеет гарантированную оплату; выполнение работы определенного вида (трудовой функции);

– трудовой договор, как правило, заключается на неопределенное время; осуществление трудовой деятельности происходит, как правило, в составе трудового коллектива;

- выполнение в течение установленного рабочего времени определенных норм труда;

- установление особых условий материальной ответственности;

- применение мер дисциплинарной ответственности; обеспечение работодателем социальных гарантий. Ответственность работника по трудовому договору регулируется только императивными нормами (КЗоТ Украины и других актов трудового законодательства), которые не могут изменяться сторонами в договоре.

Аналогичная правовая позиция изложена в постановлениях Верховного Суда от 06.03.2019 по делу №802/2066/16-а, от 13.06.2019 по делу №815/954/18.

В еще одном постановлении  02.02.2021р. по делу №0540/5987/18-а, предоставляя правовой вывод по ст. ст. 21, 24 КЗоТ Украины, Верховный Суд отметил, что характерными признаками трудовых отношений являются:

систематическая выплата заработной платы за процесс труда (а не ее результат);

подчинение правилам внутреннего трудового распорядка;

выполнение работы по профессии (должности), определенной Национальным классификатором Украины ДК 003:2010 "Классификатор профессий", утвержденным приказом Госпотребстандарта от 28.07.2010 №327;

обязанность работодателя предоставить рабочее место;

соблюдение правил охраны труда на предприятии, в учреждении, организации и т.д.

Ответственность за незаключение трудового договора с работником предусмотрена законодательством как для юридического лица или физического лица-предпринимателя, так и для руководителя юридического лица.

Так, согласно ст. 265 КЗоТ, юридические и физические лица - предприниматели, использующие наемный труд, несут ответственность в виде штрафа, в частности, в случае фактического допуска работника к работе без оформления трудового договора (контракта) в десятикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушение, за каждого работника, в отношении которого совершено нарушение, а к юридическим лицам и физическим лицам - предпринимателям, использующим наемный труд и являющимся плательщиками единого налога первой - третьей групп, применяется предупреждение.

Должностные лица органов государственной власти и органов местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций, виновные в нарушении законодательства о труде, несут ответственность согласно действующему законодательству (ст. 265 КЗоТ).

Что касается должностных лиц, согласно ч. 3 ст. 41 КУоАП, фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора (контракта) -¦влекут наложение штрафа на должностных лиц предприятий, учреждений и организаций независимо от формы собственности, физических лиц - предпринимателей, использующих наемный труд, от пятисот до одной тысячи не облагаемых налогом минимумов доходов граждан.

В то же время в соответствии с постановлением Верховного Суда в составе объединенной палаты Кассационного административного суда от 22 декабря 2020 года по делу №260/1743/19"...в условиях одновременного применения санкций к физическому лицу - предпринимателю по статье 265 Кодекса и частью 3 статьи 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях, очевидно, что производство не связано по своей сути, исходя из озвученных критериев, поскольку по целям и применяемым санкциям не являются взаимодополняющими, а предусматривают двойное применение в отношении одного и того же лица двух штрафных карательных мер. Это не только непропорциональным и чрезмерным обременением в отношении такого лица, но и ставит в неравное правовое положение при совершении аналогичного правонарушения в деятельности юридического лица и физического лица-предпринимателя не в пользу последнего...".

При этом даже если в действиях директора будет отсутствовать состав административного правонарушения, это не предупредит применение к юридическому лицу ответственности, предусмотренной ст. 265 КЗоТ. Так, в постановлении Верховного суда в составе коллегии судей Кассационного административного суда от 22.10.2020г. по делу №804/8102/16, суд из ч. 1 ст. 41 КУоАП, ст. 265 КЗоТ Украины суд заключил, что отсутствие в действиях директора жалобщика юридического лица состава административного правонарушения, установленного постановлением по делу об административном правонарушении, которое вступило в законную силу, не свидетельствует об отсутствии нарушений со стороны юридического лица.

Следовательно, понимать и знать отличия трудового договора и договора гражданско-правового характера - это предупреждение существенного штрафа Гоструда как на юридическое лицо, так и на физическое лицо-предпринимателя, а также предупреждение привлечения к административной ответственности должностных лиц предприятий.

Создать Трудовой договор, Вы можете в конструкторе Instaco по ссылке. Для создания необходимо ввести необходимые данные в конструкторе.