Відмінності між трудовим договором та договором цивільно-правового характеру. Як запобігти штрафам Держпраці? (судова практика + шаблон трудового договору)

Серед перевірок Держпраці з питань дотримання законодавства про працю найбільш резонансними виявилися питання фактичного допуску до роботи працівників без укладення трудового договору, оскільки штрафи за таке порушення законодавством передбачені достатньо суттєві. На перший погляд здається, що питання є нескладним, однак на практиці виявляється по-іншому. Роботодавці, укладаючи договори підряду або послуг, часто не розуміють, що саме такі договори найчастіше потрапляють у "зону ризику" та можуть бути інтерпретовані перевіряючими не як договори цивільного-правового характеру, а саме як трудові договори, що може призвести до відповідальності як самого підприємства, так і його посадових осіб або довгого судового процесу. Аналіз законодавчого регулювання та судової практики, яку вже можна назвати сталою, дають достатньо чітке розмежування між цими договорами і розуміння такої різниці значною мірою попередить негативні наслідки зазначених перевірок. Отже, вкрай необхідно чітко зрозуміти різницю між трудовим договором та договором цивільно-правового характеру.

Так, трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем - фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець - фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Трудовим договором можуть встановлюватися умови щодо виконання робіт, які вимагають професійної та/або часткової професійної кваліфікації, а також умови щодо виконання робіт, які не потребують наявності у особи професійної або часткової професійної кваліфікації (ч. 1 ст. 21  КЗпП).

Згідно ст. 24 КЗпП, трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу);

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Цивільно-правовий договір з фізичною особою (договір цивільно-правового характеру) - домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків (стаття 626 Цивільного кодексу України). Як правило вони укладаються у формі договору підряду (глава 61 ЦК України) або договору надання послуг (глава 63 ЦК України).

Дуже часто, договори цивільно-правового характеру складені таким чином, що навіть за відсутності бажання роботодавця уникнення укладення трудового договору, такі договори мають усі ознаки трудового і, як наслідок, підприємство отримує штраф. Розібрати різниця між цими поняттями пропонується з огляду судової практики Верховного Суду, висновки якого щодо застосування норм права, викладені у постановах Верховного Суду, враховуються іншими судами при застосуванні таких норм права (ч. 6 ст. 13 ЗУ "Про судоустрій та статус суддів").

Відповідно до висновків щодо застосування ст. ст. 21, 24 КЗпП України, зроблених у постанові Верховного Суду від 08.05.2018р. у справі №127/21595/16-ц, трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. Трудовий договір це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання, трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, а процес праці не передбачає будь-якого кінцевого результату.

Згідно з правовими висновками щодо застосування ст. 21, 24 КЗпП України, зроблених Верховним Судом, у постановах від 04.07.2018р. у справі №820/1432/17 та від 16.12.2020р. у справі №808/2638/16, трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов'язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. За трудовим договором працівника приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою. Працівникові гарантується заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо.

Аналогічні висновки, викладені у постановах Верховного Суду від 24.12.2019 у справі №823/1167/16, від 05.02.2020 у справі №620/3913/18, від 06.02.2020 у справі №0840/3690/18, від 03.03.2020 у справі №1540/3913/18.

Отже, трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. Як зазначено у постанові Верховного суду від 03.12.2020р. у справі №520/10795/18, з аналізу наведених норм (мається на увазі, зокрема, ст. 21 КЗпП України) Верховний Суд зазначає, що основними ознаками трудового договору, є:

- праця юридично несамостійна, протікає в рамках певного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремого громадянина (фізичної особи);

- шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу; праця має гарантовану оплату; виконання роботи певного виду (трудової функції);

- трудовий договір, як правило, укладається на невизначений час; здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, в складі трудового колективу;

- виконання протягом встановленого робочого часу певних норм праці;

- встановлення спеціальних умов матеріальної відповідальності;

- застосування заходів дисциплінарної відповідальності; забезпечення роботодавцем соціальних гарантій. Відповідальність працівника за трудовим договором регулюється лише імперативними нормами (КЗпП України та інших актів трудового законодавства), що не можуть змінюватися сторонами у договорі.

Аналогічна правова позиція викладена у постановах Верховного Суду від 06.03.2019 у справі №802/2066/16-а, від 13.06.2019 у справі №815/954/18.

У ще одній постанові від 02.02.2021р. у справі №0540/5987/18-а, надаючи правовий висновок за ст. ст. 21, 24 КЗпП України, Верховний Суд зауважив, що характерними ознаками трудових відносин є:

систематична виплата заробітної плати за процес праці (а не її результат);

підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку;

виконання роботи за професією (посадою), визначеною Національним класифікатором України ДК 003:2010 "Класифікатор професій", затвердженим наказом Держспоживстандарту від 28.07.2010 №327;

обов`язок роботодавця надати робоче місце;

дотримання правил охорони праці на підприємстві, в установі, організації тощо.

Відповідальність за неукладення трудового договору з працівником передбачена законодавством як для юридичної особи чи фізичної особи-підприємця, так і для керівника юридичної особи.

Так, відповідно до ст. 265 КЗпП, юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу, зокрема, в разі фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження.

Посадові особи органів державної влади та органів місцевого самоврядування, підприємств, установ та організацій, винні у порушенні законодавства про працю, несуть відповідальність згідно з чинним законодавством (ст. 265 КЗпП).

Що стосується посадових осіб, згідно ч. 3 ст. 41 КУпАп, фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту) - тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Водночас відповідно до постанови Верховного Суду у складі об`єднаної палати Касаційного адміністративного суду від 22 грудня 2020 року у справі №260/1743/19 "...в умовах одночасного застосування санкцій до фізичної особи - підприємця за статтею 265 Кодексу законів про працю України та частиною 3 статті 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, очевидно, що провадження не є пов`язаними за своєю суттю, виходячи з озвучених критеріїв, оскільки за цілями та застосовуваними санкціями не є взаємодоповнюючими, а передбачають подвійне застосування щодо однієї і тієї ж особи двох штрафних каральних заходів. Це є не лише непропорційним та надмірним обтяженням щодо такої особи, але й ставить у нерівне правове становище при вчиненні аналогічного правопорушення у діяльності юридичної особи та фізичної особи-підприємця не на користь останнього...".

При цьому, навіть якщо у діях директора буде відсутній склад адміністративного правопорушення, це не попередить застосування до юридичної особи відповідальності, передбаченої ст. 265 КЗпП. Так, у постанові Верховного Суду у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду від 22.10.2020р. у справі №804/8102/16, суд на підставі ч. 1 ст. 41 КУпАП, ст. 265 КЗпП України суд зробив висновок, що відсутність в діях директора скаржника юридичної особи складу адміністративного правопорушення, що встановлено постановою у справі про адміністративне правопорушення, яка набула законної чинності, не свідчить про відсутність порушень з боку юридичної особи.

Отже, розуміти та знати відмінності трудового договору та договору цивільно-правового характеру - це попередження суттєвого штрафу Держпраці як на юридичну особу, так і на фізичну особу-підприємця, а також попередження притягнення до адміністративної відповідальності посадових осіб підприємств.  

Створити Трудовий договір, Ви можете у конструкторі Instaco за посиланням. Для створення лише необхідно ввести необхідні дані у конструкторі.